霍尼韦尔前CEO：除非是永久性的岗位裁撤，否则绝对不要裁员！

衰退面前，领导者没有好的选项，他们只能从“坏的”和“不那么坏的”选项中挑一个。 在2001年的经济衰退期间，我们遣散了大批在中国的员工，全然漠视当时中国两位数的经济增速 （领导者发现裁撤千里之外的海外员工比裁撤本土员工容易得多）。 这对我们的中国业务来说是一个巨大的挫折，我们也因此不得不花大力气重建在中国的业务。 研究表明，裁员会导致更低的创新水平和更低的员工士气，在职者的表现也会恶化； 公司声誉也会下降，并导致更高的客户流失率。 对大多数企业来说， 一旦决定裁员，领导者就需要花费大约 6 个月的时间实施相关计划。 他们必须确定需要淘汰的岗位并处理所有的法律问题。 一旦员工离开，你就需要 6 个月的运营时间才能收回你在员工遣散和其他裁员方面的花费。 在经济复苏到来之前，你能享受裁员收益的时间大概也只剩下 6 个月。 一旦经济开始复苏，你就得重新招聘以应对需求增长。 这相当于，你花6个月建一座工厂，再过6个月才能收回投资，然后在仅得到6个月回报之后把它关掉； 你肯定觉得这太荒谬，绝对不会去干。 但不知道为什么，很多公司在裁员时就是这么干的。 图片 图片 强制休假 2008年，经济衰退，我让我的团队研究给员工放长假， 事实证明，这比我想象的复杂得多； 不同的州和不同国家在这方面有不同的监管规则。 但在了解了法律之后，我们最终还是选择了这条道路。 员工不会被裁掉，但他们需要无薪休假一段时间。 我们要求各业务线根据自身财务状况（经济衰退对我们各业务的影响不尽相同），落实在 12 个月内共强制休假 4 周的计划。 一开始，我们的员工很支持这项政策。他们知道时局艰难，也理解我们尽力不裁员的苦心。 即便如此，强制休假也是对员工和公司的一种挑战。 随着经济衰退的恶化，我们不得不多次采取这一举措。 从员工的角度想一下，作为一家之主的你若，总是要为下个月是否会被减薪25%甚至更多而操心，这也是一件颇让人难受的事。 我开始收到一些匿名信，这些信敦促我裁掉10%的员工，一了百了。 我也开始对此产生疑虑。 几个月之间，强制休假对我们的员工造成了伤害，也打击了士气。 有一次，一位公司的业务领导者打电话给我，要求不要实行第四轮的强制休假。 他们对自己的销售预期颇有信心，确信不用让员工回家也能完成业绩。 但实际上该公司已经连续9个月未能实现业绩预期，而当我询问时，该业务领导者也承认，他们根本不确定能否实现下个月的预期。 我别无选择，只能对这家公司实施第四轮强制休假（我做对了，因为该业务在第10个月也没能达到业绩预期）。