近期我们公司也进来了一批应届生，在工作中，迷茫无助，找寻不到适合自己的方法，在各种绩效的高压下如同无头苍蝇，日常也接受了许多来自公司内部或者线上的培训但很难落地，在这里，我用自己从业以来总结出来的实战经验，一线的操单技巧分享给大家。
什么是寻访
寻访，是猎头操单过程中的前期步骤，顾问对于寻访的重要性众说纷纭，有人说，寻访到合适的候选人，职位就成功了一大半，也有人说，猎头难，难就难在寻访。
所以，寻访是非常重要的一个步骤，部分leader在带人的过程中，把寻访定位成非常基础和简单的入门操作，是不恰当的，作为猎头小白，在寻访之前，是需要先花时间去感知和建立猎头流程化的操作逻辑和基础行业知识的入门学习，而不是上班第一天，拿到职位，就开始进入寻访流程，运气好会碰见一个大西瓜，运气不佳，则会像朋友们吐槽的那样，憋出抑郁症。
关于寻访
一部分猎头拿到订单后，会迅速进入寻访流程，大部分的操作如下：
快速浏览该职位中的关键字，进入线上人才网站搜寻
这是个操作习惯问题，拿到一个岗位，出于人性都会迅速的在线上最便捷的渠道进行初步的寻访，寻访一番下来，发现没有合适的人选或屡屡遭拒后，就进入情绪萎靡期，然后进入死循环。
让我们站在旁观的角度，重新来梳理一下寻访的工作流程
首先，猎头的工作流程，我把它分为（流程六步走），如下：
1、详读职位JD，深刻理解职位
2、确定目标公司
3、分层寻访
4、目标候选人的深度沟通以及掌控
5、项目推进过程监督以及回访
6、候选人谈薪以及辅助入职过保
以上，大家可以看出，在进行候选人沟通之前，1、2、3步均是寻访的过程
1、详读职位JD，深刻理解职位
主动性将职位的硬性指标和软性要求区别分类，寻找切入点。
如不可抗的职位硬质指标多为：年龄，学历，工作年限，性别，软性要求多为：性格，工作风格等
密切保持与BD方以及企业方用人部门的沟通，确切了解职位特点，如：职位产生原因，过往职位候选人情况，职位上下级关系，职位所在客观环境特点，所述要求是否包含用人部门领导需求等。
确定职位需求最快到岗时间，规划确定寻访时间。
2、确定目标公司
在着手寻找岗位之前，先梳理对标企业以及甲方定向的标的公司；
有目的性的寻找岗位，建立寻访提纲和计划，合理理解甲方的用人喜好，这一点需要和BD端口以及已经去面试接触的候选人进行紧密的沟通和总结；
基于对客户的了解，横向梳理对方同行业内知名以及竞争企业名录，迅速绘制目标单位架构图，进行mapping寻访；
在此之前，顾问需精准提炼客户公司亮点和缺陷，合理运用，同时了解客户所在行业近5年内行业发展趋势和未来导向，以及行业弊端和八卦消息。
3、分层寻访
按照心里虚拟的寻访提纲，进行初步寻访，从工作效率出发，先迅速从线上网络寻求线索和目标人物，（公司人才库，个人简历库，多方招聘网站以及职业社交平台），提示，寻访个别对专业以及学历和出身有严格要求的职位，可以从线上寻找往年根正苗红的候选人，时隔多年，大部分候选人已经成长起来了，相对这一帮人，发展优秀的居多；
善于利用候选人之间的转介绍。以上无良好成果时，要开始打list，按照企业目标公司，梳理收集多个版本时间的目标公司list，进行目标职位的部门分割，职能确认，找准部门，精准定位，节约时间成本，相对而言打list是出结果最慢但最精准的方式，所以要善于积累同质化同领域条线的候选人，打过的list一定要有积累，为下一次寻访节约时间成本。过程中出身优秀的候选人时刻收集简历，简历类别人才库，留有后备；
寻访过程即是人才地图mapping的过程，善用excel表格进行人才职能划分，从0到1绘制竞企人才地图。
按照以上的方式，便是一个比较完整的寻访过程，寻访过程是很考验顾问的行业专业知识，对岗位的理解程度，我们同一天会操作1-3个岗位甚至会更多，所以我们需要短时间内去了解行业信息，更多是需要在工作之外的时间，有目的的进行信息的收集和学习，在这个过程中，候选人是我们最好的老师，这帮奋战在岗位一线的候选人，能给到你非常多的灵感，那么，如何和这帮人迅速进入深度沟通呢？后续我会在下一个章节细聊：候选人深度沟通技巧
寻找到合适的候选人，要具备完整的聊天框架，不能盲目沟通（找到简历不要拿起电话就打）
如何短时间内让猎头学会克服上方的距离感和陌生感呢？
空了再摆这个龙门阵~
以上仅代表我个人的经验分享，欢迎吐槽和分享您的经验