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最后一个月了,辛辛苦苦一整年,年终奖可谓央国企同学一年一度的"大事"。
既是一种物质上的犒赏,也是精神上被看见、被认可的证明。
表面上看,年终奖就是按照绩效考核来分配。但在央国企体系里,年终奖的分配却有着不少规矩。
今天,让我们扒一扒这背后的门道:
蛋糕固定:工资总额制
这是一个基本规则:年初定了总额,一年的蛋糕就这么大。
这一年不管加多少任务、增多少人减多少人,蛋糕就是这么大,不会给你加,也不会减少。
这就导致了国央企加薪、发奖金不会像一些民企那样灵活,“老板一句话的事儿”。
首先,工资总额是一个大池子,大池子里又有小池子,年终奖的多少,首先要看分到“小池子”里的水有多少。
这里的“大池子”就是指上级公司,可以是总部,也可以是二级公司,具体看你们单位的级别和具体规定。
也就是说,很多单位,是和上级公司共用一个工资总额的,
工资总额划到大池子里以后,上级公司再把池子里的水分配到下属分子公司的小池子里。
有的单位年初会一次性划拨完毕,
工资、奖金、补贴等等都在这个里面,也就是说小池子里的总额也是年初就给你定好的,
而有的单位,上级公司会每年从大池子里单独分出一笔钱来预留“奖金池”,
到了年底,再和所有分子公司一起把池子里的钱分掉,分多分少根据当年各单位的营收、利润等关键考核指标来确定。
通常是考核评级高、就分得多,考核评级低、就分得少。
也就是说如果你们绩效好,就可以去分奖金池里其他分子公司的钱,绩效不好,你们的钱也会被绩效好的公司分走。
这个和部门的关系就相对弱:即便你所在的部门业绩再好,如果公司整体效益不达标,年终奖也会大打折扣。
还有个特殊的制度:薪酬预提制。
很多央国企每月从工资里预留一部分,年底再根据考核结果决定发放比例。表面上看是激励措施,实际上把本该属于员工的基本收入,变成了一种"看脸色"的浮动工资。
如何分蛋糕
分配第一要素:职级
一线和二线部门之间,收入差距不会像民企和外企那么大的差距。
但是和职级关系就很大。
职级不动,收入就涨不了。
要想提高收入,只有一条路可走:提拔晋升。
越往上,收入差距越大。
班子成员的年终奖和中层、基层的人员,会是一个让你心痛的距离。
分配第二要素:和领导关系的亲疏远近
同样的职级之间,年终奖的分配也有多有少
有的单位是根据绩效考核的成绩来定的,但众所周知,绩效考核也只是个工具而已,看似客观,实际上评价权还是掌握在领导手里。
有的单位则连“绩效考核”这个形式也没有,全程关起门来操作。
领导主抓的重点部门,年终奖自然水涨船高;而那些边缘化的部门,再怎么努力也很难有大的突破。
而那些闷头干活的"老实人",干活的时候领导画大饼,"没有你我可怎么办",到分钱的时候却总是被"选择性遗忘"。
在领导眼里,干活的人是可以随时被取代的,你不干有的是人干;
而能够让自己放心、信任的人,才是百里挑一、值得被笼络的。
所以,关系,是拉开年终奖差距的第二要素。
分配第三要素:实打实的业绩
当然,任何企业都需要干活的人,所以适当地从蛋糕上切下一小块,平衡一下业绩好、能干活的“功臣”们,也是有必要的。
否则,“功臣”们心理不平衡、寒心了,就没人干活了。
就像拉磨的驴,总拿一根胡萝卜在前面吊着而不让驴吃一口,时间久了驴也会罢工的。
偶尔给它尝点甜头,给驴一点希望,驴才会继续卖命拉磨。
所以,工作,是拉开年终奖差距的第三个因素。
最后的评优评先,就是管理层利益平衡“分果果”
每年的评优评先,也是领导平衡各方利益、拿捏下属的一个好用的管理工具。
国央企评优评先的根本目的永远是:稳定大局捞名声、稳住刺头别添乱。
在央国企,领导用来控制下属的管理手段并不多,因为工资难涨,职级难升,开个人又没那么容易,光靠画饼也不行。
所以,年终奖分配、评优评先就成了为数不多的手段之一。
但说出来有点不太公平的就是,分配的多寡并不和工作成绩成正比。
在这个规则里,有人欢喜有人忧,有人升天有人沉沦。但无论如何,游戏总得继续。
懂的都懂,大局为重。
对了,分析这么多,问个扎心的问题:
你们单位今年还有年终奖吗?
这酒也是核技术哦