“没有人是一座孤岛”，在工作中更是如此。职场中团队合作十分常见，在选择“队友”的时候，人们总是更加倾向于“抱大腿”，去寻找拥有更多高地位的伙伴一起合作，他们相信合作能为团队的绩效提供帮助。例如，学者们倾向于和学术地位高的合作者共同开展学术研究，导演更喜欢邀请一线明星为票房提供保障。
然而，与高地位的成员一起工作真的会提高团队绩效吗？在这些高地位的成员离开后，团队中其他人的绩效表现一定会下降吗？是否存在一个特殊的场景，高地位成员反而可能抑制他人的绩效？
近日，浙江大学管理学院创新创业与战略学系刘景江副教授与团队在人力资源管理领域顶级期刊Human Resource Management（FT50期刊之一）上发表了他们的研究成果Out of the shadow? The effect of high-status employee departure on the performance of staying coworkers in financial brokerage firms，揭示了在独立性和竞争性更强的工作环境中，高地位员工离职对留任员工绩效产生的影响。
刘景江，浙江大学管理学院创新创业与战略学系副教授
胡建豪，浙江大学管理学院2023届企业管理专业博士毕业生
01 “抱大腿”有用吗？带着疑问，他们聚焦特定行业样本、开展研究
高地位成员在组织中的影响力和号召力也更大，更受组织重视，因此以往研究通常认为，组织可以通过高地位的员工带来的资源、关系网络、知识而获得收益。因此，在高地位员工的离职后，其他成员无法再受益于高地位员工的溢出效应，从而会导致绩效有所下降。
但事实总是如此吗？刘景江与团队通过观察发现，在很多场景中，高地位员工所带来溢出效应并没有想象中明显。相反，组织通常会为高地位员工投入更多资源，与分配给其他员工的资源相比不成比例，这也就造成了对其他员工的“冷落”。
通过进一步的观察、对比，研究团队发现，特别是在一些工作任务相对独立，组织内部竞争又异常激烈的行业中，普通员工总是处在高地位员工的“阴影之中。因此，研究团队提出疑问，在这种“高压”下，高地位员工的离开对其他留任的普通员工而言，会不会是一种解脱？
带着这样的疑问，刘景江团队着手选择样本。他们将研究样本聚焦于中国金融经纪公司的卖方分析师上。原因是，从2003年起，《新财富》杂志每年都会发布行业“最佳分析师”名单，入选的三十位分析师都得到了大量股票研究机构和投资者的认可，并逐渐成为该领域最权威的分析师之一。这意味着，在券商中，这些获得“最佳分析师”称号的分析师拥有更高的地位，比其他员工拥有更多的话语权。由于券商对“最佳分析师”的追捧，“最佳分析师”的跳槽风气开始弥漫整个行业，上榜分析师的薪酬水平也明显上升。
分析师间的地位差异和跳槽事件的频发为研究提供了丰富的样本，分析师间激烈的竞争和相对独立的工作模式为研究提供了合适的情境。此外，更为关键的是分析师产出的分析报告可以作为衡量分析师个人绩效的有效工具。因此，刘景江团队以2010-2017年中国卖方分析师行业中的分析师离职事件为样本进行调查，深度研究了高地位分析师离职对留任分析师个人业绩会造成哪些影响。
02研究证明，资源分配不平衡会给普通员工带来“阴影”
在此背景下，研究团队从CSMAR和《新财富》杂志收集数据，以检验高地位员工离职对其他留任员工绩效产生的影响。通过实证设计，他们共计识别出2010-2017年间中国卖方分析师行业离职事件973起，其中高地位分析师离职事件190起。
经过精密的实证分析，研究团队发现，现有学者们所持有的观点：高地位员工的溢出效应在卖方分析师行业，在样本中表现得并不明显。而于此相反，实证结果表明，高地位员工的存在可能会为其他员工带来“代价”，即相较于低地位的分析师离职，当高地位分析师离职之后，留任分析师的绩效会获得显著提升。
为了进一步探索高地位分析师离职给留任分析师带来影响的潜在机制，研究团队进行了进一步的检验，并有了更多发现。
资源分配倾斜会对普通员工绩效造成影响
研究团队发现，当高地位分析师离职时，那些与离职分析师合作更多的成员会获得更多的绩效提升。这一发现可以从侧面说明，组织内资源向高地位分析师倾斜的现象会压制其他员工的绩效表现。
组织中高地位员工数量的不同，会影响资源倾斜的稀释程度
其次，研究团队发现，如果高地位分析师的离职事件发生在拥有更多高地位员工的组织或企业中，那么留任员工的绩效提升相较不明显。
据刘景江与团队推测，这一现象产生的原因是由于在拥有更多高地位员工的组织中，资源向高地位员工倾斜的现象被稀释了。与之相对，在高地位员工更少的组织中，资源向高地位员工倾斜现象则会加剧。
资源再分配过程仍存在资源倾斜现象
研究团队对不同地位的留任员工进行了检验，他们发现高地位留任者在高地位离职事件发生后会获得显著的绩效提升，而低地位留任者绩效变化较小。这说明，在资源再分配的过程中，向高地位员工倾斜的分配模式仍然存在。
不平等的资源分配会给员工带来负面影响
通过对离职事件发生后留任员工地位变化的观察，团队发现在脱离了高地位员工所带来的“阴影”后，留任员工的绩效获得了显著性的提升。
以上发现都证明了，组织内部的资源分配会促使高地位员工为普通员工带来负面影响。
03这项研究既带来了学术理论的突破，也为企业人力资源管理实践提供指导
学术上，研究打破了既有理论，扩充了领域研究
1）研究强调了高地位员工离职的同侪效应
虽然以往的文献也在探讨高地位员工离职的影响，但现有研究并没有从整体组织结果中梳理出高地位员工的同侪效应（与自己在年龄、地位、兴趣等等方面相近的平辈，在同一个群体事件或者活动中产生的效应）。
刘景江团队的研究不仅剥离出高地位员工的同侪效应，更进一步地探究了其内在作用机制。研究强调，现有的理论过分高估了地位溢出效应的作用。
2）研究拓宽了对员工离职领域的学术研究
虽然，管理学者们关于员工离职领域的研究已经开展了几十年，但是离职事件中关于剩余劳动力的研究却没有得到足够关注。刘景江团队的研究发现并强调在探索离职事件对剩余劳动力的影响时，管理者和学者应该不能忽视离职员工的地位属性。
此外，以往的离职研究更多地关注员工流动带来的组织人力资源和社会资本的变化，本项研究提供了因员工流动而改变组织内部资源分配的新视角。
3）研究为地位社会学研究提供启示
研究团队认为，与高地位成员建立连接并不是没有成本的。研究建议，我们应该以更为平衡、理性的视角来看待与高地位成员的连接，在关心高地位成员带来溢出效应的同时，也要注意到他们带来的负面效应。
实践上，研究为相似行业提供人力资源管理及资源配置的建议
刘景江团队的研究，为与卖方分析师工作环境相似的组织，例如律所等提供了实践指导。研究指出管理者对高地位员工和低地位员工的人力资源管理方式以及对企业资源的分配应该兼具战略性和策略性。
在人力资源管理中，招募高地位的员工虽然能够为企业带来立竿见影的效果，不仅有利于拓宽社会关系网络，并能提升组织整体地位，但同时企业管理者也要关注到这一行为给其他员工绩效上带来的“损失”。
在企业资源分配中，企业需要通过合理分配资源来最大限度用好高地位员工，发挥他们的优势，降低资源分配不合理给普通员工带来的负面作用。
研究为管理者理解高地位员工离职事件提供了更全面的思考，并为管理者如何更加理性应对高地位员工离职事件提供实践指引。
值得注意的是，虽然这项研究强调了企业招聘和保留高地位员工的风险，但这不意味着企业应该解雇高地位员工，应该从不同时间维度、综合考评后再做决定。
人力资源管理作为企业创新管理中的重要一环，对于企业可持续发展至关重要。企业管理者一直在探索如何在发挥员工优势的同时，保障员工的满足感。
这项研究以分析师行业为例，打破常规思维，证明了普通员工与高地位员工合作需要付出“代价”，并进一步阐述了资源分配不合理现象对员工绩效的影响。
结合企业实际需求，破解员工痛点，浙江大学管理学院学者们，勇于突破既有理论，提出创新想法，以科学研究赋能企业管理，为人力资源管理及企业资源分配提供战略性建议。
论文摘要