“KPI即关键绩效指标，是国内大多数互联网公司针对员工进行绩效考核的一种常用考核方式。”

年底了，很多公司都开始冲刺今年业绩，拟定2021年计划，设定KPI。

关于KPI，很多竞价员常常被折磨的生无可恋，考核什么否词数量、创意撰写数量等等，但老板却又觉得这样的设置是理所当然，其中滋味大家应该深有体会，今天就来聊聊KPI设置的这些事。

前些日子在群里看大家聊天说道：做竞价推广最怕的是什么？很多同学的吐槽都是被老板的KPI折磨的生无可恋。

小刘，我听说最近竞价推广OCPC挺火的，我们要不投放一次吧。给你加200块预算，你去试一下，价格能压就压。

飞飞，我们今年不定什么大目标。100万业绩目标，给你10万块总够了吧?

于是我又去聊了一些企业管理者。他们中很多同样很迷茫：

“不都说竞价推广挺简单的吗？快速获取精准流量、爆单之类的。为啥我们的竞价员就跑不好，并且最头疼的就是给他们设置KPI，不就是工作内容制定吗?”

为了解决这个困扰大家的问题，所以今天就来聊一聊竞价推广的KPI考核。

关于竞价推广KPI考核，首先要明白一句话，结果驱动导向。什么意思?

就是不要把过程指标作为考核内容，而要根据考核结果来监督过程。KPI考核的目的是为了完成既定目标，而不是为了去限制或者监督员工的工作手段。

竞价推广KPI考核最重要的指标应该是有效线索量和线索成本，无论是竞价员或者竞价推广团队都适用。

而为了完成目标所做的工作内容，如低价广泛、多账户跑等等，这些是我们执行过程中的指标，这个指标需要不断的矫正、不断地优化。

并且，考核的最终目的是为了激励员工的积极性，但实际上，大多KPI正向激励效果往往不显著(特别是中小公司)，反而负向刺激较多，使得KPI成了员工负担。

那么具体应该怎么考核呢?我们需要先了解竞价团队的薪资构成。

一个稳定的薪酬体系是企业快速发展的根基。不管你是一个竞价执行岗，还是竞价团队管理者，都可以参考下面的薪资标准。

竞价推广薪资结构1——基本工资，就是底薪，通常是公司根据城市行业工资标准和岗位价值等因素而设定的固定工资。一般基本工资不会太高，会占到薪资结构比例中的60% ;

另外，很多公司会把基本工资和岗位工资合并到一起，但理论上来说应该是要分开的。

竞价推广薪资结构2——岗位工资，即设定岗位级别后，根据不同的级别，比如新手老手之分，来进行固定发放的薪资。

并且岗位级别的变动，需要每个季度进行考核。比如这个季度你是初级竞价员，通过努力工作下个季度可以调整为中级竞价员。这样岗位工资的变动，就可以起到一个激励员工的作用。

竞价推广薪资结构3——绩效奖金，依据员工的贡献价值、工作业绩和公司经济效益等因素而设定的浮动工资。绩效奖金可以分为及时、短期和长期三种类型。

01. 即时目标，比如竞价员的日常线索量为30，当天线索量达到50，当天就发放一定数额的奖金。通常销售会使用这种手段;

02. 短期目标，通常会以“月”为单位来进行考核，包括绩效工资和奖金，要求就是在固定预算的情况下，完成线索数量。

比如下图，以1000条线索为目标的绩效考核：

当竞价员超额完成目标之后，就需要奖金的奖励。不能只有考核没有奖励，员工付出了相应的努力，企业就应该给予相应的鼓励。具体一条线索奖励多少元，需要根据公司情况制定。

03. 长期目标，可以分为主管和员工两种，主管的奖励为分红形式，一般为利润分成;员工的奖励一般为年终奖，还有一种是部门的利润分成。

竞价推广薪资结构4——附加工资，工作期间因工作需要支出的交通费用、就餐费用等因素而设定的附加工资。它也可以称为员工福利，属于留人的一种好方式，具体可以包括员工体检、住房补助、下午茶、节假日礼品等等。

通过这个薪酬结构，可以鼓励更优秀的员工，而个人所获浮动部分都可与企业目标联系起来，员工工作也会更加积极，跨部门配合得更加默契，另外对于配合不畅或团队中某个员工团队意识不强的考核，也会更加有依据。

了解到这些考核内容和标准之后，可以制定一个竞价推广团队绩效考核表，如下图：

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